1/n es casi siempre una mala idea.

Es muy común ver que los co-fundadores usan ésta simple lógica a la hora de distribuir los puntos de propiedad inicial. Fácil de implementar pero generalmente no una buena idea.

Los primeros días de una startup son momentos mágicos que los emprendedores vivimos con mucho romanticismo. Los co-fundadores parecen ser cuasi perfectos y la mera idea de una potencial separación resulta absurda. Es un equipo tan maravillosos que parece vil pensar en dividir las participaciones de un modo que no sea “a todos por igual”. La realidad es que dividir en partes iguales es rara vez lo correcto:

Difícilmente todos los miembros del equipo fundador terminen aportando una cantidad similar de valor a lo largo de la vida de la startup.

El equity es sólo uno de los componentes del paquete de compensación. Una forma útil de pensar la compensación de cualquier persona que trabaja en una startup (incluyendo, claro, a sus fundadores) es descomponerla del siguiente modo:

1. Equity = valor a sumar en el largo plazo

2. Sueldo = compensación por el trabajo actual (esfuerzo)

3. Bono = compensación adicional por el trabajo ya hecho (resultados)

El equity es el futuro, el sueldo el hoy, y los bonos el pasado.

El equity ganado permite participar de la creación de valor futura de la empresa. En líneas generales, sin entrar en detalles de planes de stock options, reverse vesting, RSUs y otros, una vez ganado (o vested) no se puede quitar. El punto aquí es que se trata de una decisión singular e irreversible. Debemos evitar a todo costa dar equity cuando no sea justificado simplemente para evitar pagar hoy el sueldo o bono que corresponda. Si lo hacemos, estamos comunicando a potenciales inversores que realmente no consideramos que la empresa vaya a valer tanto en el futuro.

El sueldo base es la compensación recibida por el trabajo diario realizado. Las startups operan en entornos de alta incertidumbre, gran velocidad de cambio, rápido crecimiento y pocos recursos. El crecimiento posibilita que la expectativa de aumentos de sueldo a futuro sea escenario creíble y no es raro que aquellos que sumen mucho valor en el día a día puedan luego negociar aumentos significativos.

Los bonos son una buena forma de premiar los comportamientos o resultados que buscamos incentivar y ver repetirse en el tiempo. Un buen esquema de compensación debe estar alineado con los valores centrales del negocio y así reafirmar los mismos. En una cultura de alto desempeño los bonos se ganan contra resultados concretos, no pueden darse a todos simplemente para evitar ofender. Eso require de comunicación clara a la hora de definir objetivos y de buen seguimiento. Si los objetivos para ganar bono están bien definidos entonces nunca tendría que haber sorpresas durante las reuniones de revisión de desempeño.

El camino del emprendedor está lleno de decisiones difíciles. Se podría decir que es el arte de tomar buenas decisiones con información incompleta y en entornos de alto cambio y mucha incertidumbre. Pocas veces tenemos el placer de mirar atrás y entender si las decisiones tomadas fueron buenas sin caer en racionalizaciones contrafácticas. De todos modos, nuestro trabajo es tomar decisiones: esconderse detrás de una solución salomónica (1/n) no es la mejor manera de arrancar una startup aunque, quizás sí, la más sencilla y popular.